Als organisatie willen wij een afspiegeling zijn van de maatschappij waarin we werken. Vandaag, op Internationale Vrouwendag, iets om bij stil te staan. Maar waarom is diversiteit en inclusie vanuit een man-vrouwperspectief nu echt belangrijk voor onze zorg, ons onderwijs en ons onderzoek? We vroegen het aan drie vrouwelijke collega’s. En natuurlijk ook een man.

Diversiteit en inclusie zijn belangrijk voor het UMC Utrecht. Zo staat het in onze organisatiestrategie 2020-2025 Connecting Worlds. Een onderdeel hiervan is de verhouding tussen vrouwen en mannen. In ons actieve diversiteitsbeleid kiezen we voor een evenwichtige verdeling in zorg, onderzoek en onderwijs. Want hoe meer (gender)diversiteit, hoe meer denkkracht. En alleen met denkkracht vanuit al die verschillende perspectieven kunnen we innoveren in zorg, onderzoek en onderwijs.

Subtiele uitsluiting op de werkvloer

Toch blijft het voor vrouwen niet altijd gemakkelijk om op dezelfde posities te komen, gelijk behandeld en even serieus genomen te worden als mannen. “Feitelijk is er geen gelijkheid. We worden allemaal in onze gedachten en beoordelingen gestuurd door vaak heel subtiele uitsluitingsmechanismen. Dit wordt ook wel de implicit bias genoemd", zegt Annelien Bredenoord, hoogleraar ethiek van biomedische innovatie. “Zo kwam in een studie gepubliceerd in PNAS naar voren dat mensen precíes hetzelfde werk en hetzelfde CV anders beoordelen bij een vrouwennaam; een mannennaam; of een niet Nederlandse naam. Al willen ze dat niet. En dat gebeurt natuurlijk niet alleen in UMC's, maar overal. Kortom: we weten dat dit er is, dus moet je maatregelen nemen."

Gelijke kansen in onderwijs

Ook in het onderwijs speelt bias een rol. En niet alleen vanuit genderperspectief. “Een Nederlandse student met een buitenlandse achtergrond kreeg na een presentatie van de docent het commentaar 'Wat spreek jij goed Nederlands!'. Dat klinkt vrij onschuldig en de docent bedoelde het vast als compliment, maar dit voelt voor die student anders. Die krijgt regelmatig dit soort opmerkingen waardoor de student elke keer als 'anders' wordt bestempeld", vertelt Gisela van der Velden, assistant professor educational innovation en lid van het platform diversiteit & inclusie. “Als wij in het UMC Utrecht alle studenten, ongeacht hun achtergrondkenmerken een gelijke kans willen bieden om hun opleiding goed te doorlopen, zullen we inclusief moeten zijn en er voor moeten zorgen dat alle studenten zich thuis voelen en volledig zichzelf kunnen zijn. Daarbij moeten we zoveel mogelijk voorkomen dat bias hun kansen negatief beïnvloedt."

Rolmodellen in onderzoek

'Nothing in life is to be feared of, it is only to be understood'. Deze quote van de negentiende eeuwse onderzoeker Marie Curie gaat voor hoogleraar oogheelkunde Joke de Boer over diversiteit in wetenschappelijk onderzoek. Goede vrouwelijke rolmodellen kunnen hier volgens Joke een grote rol in spelen. “Marie Curie is een van de meest succesvolle vrouwelijke onderzoekers geweest eind negentiende en begin twintigste eeuw en daarmee haar tijd als vrouwelijke onderzoeker ver vooruit. Voor mij is zij echt een rolmodel geweest als onderzoeker die haar succesvolle carrière combineerde met een gezin. Ze kreeg in 1903 de Nobelprijs samen met Henri Becquerel voor hun werk over radioactiviteit wat een doorbraak is geweest in de geneeskunde. Ze was gehuwd met Pierre Curie, eveneens een onderzoeker, die overleed na een tragisch ongeval met een paardenkoets in Parijs. Ondanks deze enorme tegenslag had ze de wilskracht om door te gaan met haar onderzoek naar radioactiviteit." 

Veel verder dan man-vrouw

Continue bouwen we in ons ziekenhuis aan bewustzijn op dit thema. Met maatregelen als de speciale Westerdijkleerstoel en voorheen het Elisabeth Steyn Parvé-programma. Met vrouwelijke rolmodellen. Maar ook met bias-trainingen, die volgens Annelien en Gisela ervoor zorgen dat medewerkers zich expliciet bewust worden van hun impliciete voorkeuren. “In het UMC Utrecht werken we al jaren met streefcijfers voor vrouwelijk talent. En daar hebben we mooie stappen in gezet" zegt Joost Sluijs, directeur P&O. “Diversiteit en inclusie gaat natuurlijk veel verder dan een goede man-vrouwverdeling. Daarbij spelen ook zaken als afkomst, geloofsovertuiging, geaardheid, taal, arbeidsbeperking, huidskleur en opleiding. We gaan ons de komende jaren nog meer focussen op de bredere betekenis van diversiteit en inclusie. Zo wordt bijvoorbeeld in het nieuwe talentprogramma bewust een diverse groep talenten geworven."